中工网讯 享受法定产假天数、领取足额产假工资是职场女性的法定权益擒牛宝，然而现实中，部分用人单位因制度不健全或法律意识淡薄，侵害女职工合法权益。近日，东莞市第一人民法院东城法庭审结的两起劳动合同纠纷案件，为职场母亲和用人单位提供警示与指引，为职场母亲撑起权益保护伞。
案例1
生育津贴与原工资标准不一致 按“就高不就低”发放
2020年，张女士入职某美容院并一路晋升为店长。2022年，当她因剖宫产休完产假回归岗位时，却发现到手的生育津贴与预期相差甚远。张女士表示，其过去6个月的平均工资为7142元，但美容院只按照单位上年度职工月均缴费工资3385.54元核定津贴，且无故拒发2022年12月工资。公司辩称已依法发放生育津贴，还以张女士未按规定程序离职给公司造成经济损失为由，拒绝支付2022年12月1日至12月24日的工资。
法院经审理认为，根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》，张女士依法享受生育津贴，生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位应补足差额部分。
张女士原工资标准为7142元擒牛宝，但用人单位则按照上年度职工月均缴费工资3385.54元核定生育津贴，故生育津贴与实际工资的差额部分应由用人单位补足。而用人单位拒发2022年12月工资，于法无据，法院不予采纳。故法院判决用人单位向张女士支付2022年12月1日至12月24日工资1286元以及2022年4月27日至2022年9月2日的产假工资差额16027.73元。
法官说法：东莞市第一人民法院法官刘玲玲表示，女职工因生育享受生育津贴是法定权利。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应该将生育津贴的余额支付给职工，生育津贴低于原工资标准的，差额部分应由用人单位补足，即生育津贴与原工资标准需“就高不就低”，企业不得以已支付津贴为由拒绝补足女职工实际收入损失。
案例2
用人单位不得压缩 员工产假时长
2023年3月27日，陈女士开始休产假，并于4月1日顺产生育一孩。陈女士表示，因公司有“90天产假”的内部规定，故其在休息90天后便匆匆返岗。复工后，陈女士发现，自2023年10月至2024年3月，不仅工资、垫付的报销款及员工福利迟迟未到账，就连未休完的88天产假工资差额也不见踪影。
公司辩称并没催促上班，是陈女士自行选择提前复工。陈女士不认同公司说法，申请劳动仲裁。劳动仲裁庭作出裁决，用人单位应支付陈女士2023年10月至2024年3月工资16498.4元、报销款1395元、员工福利300元、2023年3月27日至2023年6月24日产假工资差额1475.05元。但陈女士对产假工资差额存在异议，遂向法院提起诉讼。
法院经审理认为，本案争议焦点在于陈女士提前复工是否属于自愿放弃剩余产假，以及用人单位是否需支付未休产假工资差额。根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》，陈女士应享178天产假（含法定98天及奖励假80天），但其仅休90天。
经调查，陈女士提前复工系因公司制度规定，并非自愿放弃，用人单位不得因此免除支付产假待遇的法定义务。结合陈女士的诉请，法院判决用人单位支付陈女士拖欠工资16498.4元、报销款1395元、员工福利300元及产假工资差额9721.07元。
法官说法：东莞市第一人民法院法官王彩华表示，产假时长属于女职工依法享有的法定权益，任何用人单位均无权通过内部规章制度或其他变相方式随意缩减。用人单位任何试图以不合理的内部规定规避法定责任的行为，都无法得到法律支持。广大劳动者也要增强维权意识，敢于向侵权行为说“不”，维护自身合法权益。
（南方工报全媒体记者 王艳）擒牛宝
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